| 2019.9.28 経営者の知恵袋Q&A「家族滞在ビザと就労制限」 |
| Question 家族滞在ビザを所持して在留中の外国人を雇用する場合の注意点を教えて下さい。 Answer 在留資格が「家族滞在」である外国人は原則として就労することはできません。ただし、「資格外活動許可」を得ている場合は、週28時間以内のアルバイト等に従事させることは許されます。もっとも、風俗営業に従事させることはできません。入管法規定に違反した場合、雇用主および企業は「不法就労助長罪」に処せられるおそれがあります。 Comment （１）家族滞在ビザと就労制限 昨今、日本で就労ビザを持って働いている外国人が増加しています。それに伴い、これらの在留外国人が扶養する配偶者及び子供も一緒に日本で暮らすケースが増加しています。この配偶者及び子供の在留資格は「家族滞在」に該当しますので、いわゆる家族滞在ビザを所持して在留しています。なお、家族滞在といっても、「家族」とは在留外国人が扶養する「配偶者・子」のみを指し、父母や兄弟姉妹等は含まれません。 そもそも外国人は、入管法が規定する在留資格において認められた活動の範囲内でしか生活できないのが原則です。家族滞在ビザは、就労ビザで在留している外国人の家族として家庭生活を送ることを目的として在留が認められているものですから、就労することは許されないのが原則です。ただし、地方入国管理局の「資格外活動許可」を得て週28時間以内のアルバイト等に従事することが許されています。もっとも、風俗営業に従事することはできません。 （２）雇用時の注意点 企業が日本に在留する外国人就労者の配偶者または子供を雇用する場合の注意点は、以下の3点です。 �〆瀘吋�ードにより入管法上適法に雇用できる外国人であることを確認して下さい。 在留資格は「家族滞在」です。就労制限の有無は「就労不可」ですが、在留カードの裏面の資格外活動許可欄が「許可（原則週28時間以内・風俗営業等の従事を除く）」となっていることを確認して下さい。また、在留期間を超えていないことも確認して下さい。 �⊇�28時間を超えて働かせてはいけません。 外国人が他の企業でアルバイトしている場合は、その企業での就労時間も合算されます。 ��資格外活動許可を受けていても風俗営業に従事させることはできません。 （３）雇用主に対する罰則 雇用主が外国人を「資格外活動許可」を得ないで就労させた場合または週28時間を超えて就労させた場合、在留期間を超えたのにもかかわらず更新許可を得ないで就労させた場合は、雇用主が「不法就労助長罪」（入管法73条の2）に処せられる可能性があります。罰則は「3年以下の懲役若しくは300万円以下の罰金」です。さらに、両罰規定により企業も罰金刑に処せられる可能性があります。なお、不法就労助長罪は、当該外国人が不法就労者であることを雇用主が知っている場合だけでなく、在留カードを確認していない等の過失がある場合でも処罰を免れませんので注意して下さい。 |
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| 2019.8.30 経営者の知恵袋Q&A「短時間労働者・有期雇用労働者の均衡・均等待遇」 |
| Question 通勤手当について、短時間労働者・有期雇用労働者と正社員との間で支給額の違いを設けてもよいのでしょうか。 Answer 短時間労働者・有期雇用労働者にも、正社員と同一の通勤手当を支給しなければなりません。もっとも、出勤日数の少ない短時間労働者・有期雇用労働者についてその出勤日数に応じた形で支給することは問題ありません。 Comment （１）均衡・均等待遇の規定 2018（平成30）年6月29日に「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律（以下「働き方改革関連法」という）」が成立し、同年7月6日に公布されました。働き方改革関連法は、複数の法改正を含んだものですが、主たる内容として「長時間労働の是正」および「多様で自由な働き方の実現等」、「雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保」の３つを挙げています。そして、３つ目の「雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保」として、短時間労働者・有期雇用労働者と正社員との間の均衡・均等待遇を目指しています。均衡待遇とは違いがあれば違いに応じて扱うという意味であり、均等待遇とは同じであれば同じに扱うということを意味します。現行法では、均衡待遇規定として短時間労働者に関する「パートタイム労働法8条」および有期雇用労働者に関する「労働契約法20条」が、均等待遇規定として短時間労働者に関する「パートタイム労働法9条」が存在していますが、短時間労働者と有期雇用労働者とで規定内容に相違がありました。今回の改正で、短時間労働者と有期雇用労働者の両方を対象とした法律として「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善に関する法律（通称「パートタイム・有期雇用労働法」）」が成立しました。これはパートタイム労働法から名称変更したものですが、これにより短時間労働者と有期雇用労働者の両者が、均衡待遇は同法8条で均等待遇は同法9条に規定されることになりました（労働契約法20条は削除となります）。同法の施行日は、大企業では2020（令和2）年4月1日、中小企業では2021（令和3）年4月1日となっています。 （２）通勤手当と均衡・均等待遇 パートタイム・有期雇用労働法8条は、�／μ海瞭睛董↓△修凌μ海瞭睛討簀枌屬諒儿垢糧楼蓮↓�その他の事情を考慮した上で、短時間労働者・有期雇用労働者と正社員との間での違いに応じた不合理な待遇差を禁止しています。また、パートタイム・有期雇用労働法9条では、�／μ海瞭睛董↓△修凌μ海瞭睛討簀枌屬諒儿垢糧楼呂鮃洋犬靴疹紊如�同じであれば差別的取扱いを禁止しています。通勤手当は、通勤に要する交通費の実費負担を目的としたものです。したがって、通勤手当は、労働者の�／μ海瞭睛董↓△修凌μ海瞭睛討簀枌屬諒儿垢糧楼呂亡悗錣蕕此⊆柁馼蘆干曚鳳�じて支払われるべきものですので、短時間労働者・有期雇用労働者と正社員との間で通勤手当に差を設けることは、パートタイム・有期雇用労働法8条および9条に違反すると考えられます。「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針（平成30年厚生労働者告示第430号）でも同趣旨のことが述べられています。もっとも、同指針は、出勤日数の少ない短時間労働者・有期雇用労働者についてその出勤日数に応じた形で支給することは問題ないとしています。 |
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| 2019.7.29 経営者の知恵袋Q&A「健康診断と受診義務」 |
| Question 健康診断の受診命令を拒否した従業員に対して懲戒処分を科すことはできるのでしょうか。 Answer 法定健康診断の場合および法定外健康診断で就業規則等に受診義務の根拠がある場合は、懲戒処分を科すことが可能です。法定外健康診断で就業規則等に受診義務の根拠がない場合でも、一定の場合には懲戒処分を科すことが可能です。 Comment （１）法定健康診断の受診義務 労働安全衛生法は、企業に対して、常時使用する労働者に対する雇入時・定期等の健康診断を義務付けています（同法66条）。この企業の健康診断実施義務に対応して、労働者には健康診断の受診義務が課されています（同法66条5項本文）。したがって、企業は、労働者に対し、安衛法上の健康診断の受診を命ずることができることになります。そして、この受診命令を拒否した労働者に対して、業務命令違反として懲戒処分を科すことが可能です。 もっとも、労働者は、企業の指定した法定健康診断を希望しない場合は、他の医師が行う健康診断を受診する医師選択の自由が認められています（同法66条5項ただし書）。したがって、労働者が自己の選択した医師による健康診断を受診し、その結果の証明書を提出した場合は、企業は受診を命ずることはできないことになります。 （２）法定外健康診断の受診義務 労働者が安衛法で義務付けられている健康診断以外の健康診断を受診する義務があるかどうかは、就業規則等に受診義務の根拠がある場合とない場合とで分けて考える必要があります。 まず、就業規則等に受診義務の根拠がある場合は、その規定内容に合理性が認められる限り、企業は労働者に対して受診を命ずることができます。したがって、それを拒否した労働者に対して懲戒処分を科すことが可能です（参考として、電電公社帯広局事件：最判昭和61.3.13）。 次に、就業規則等に受診義務の根拠がない場合でも、裁判例において一定の場合に労働者の受診義務が認められています。例えば、労働者の疾病が業務に起因するか否かの判断が医師の間で分かれているような場合（京セラ事件：東京高判昭和61.11.13）や労働者が選択した医師の診断結果に疑問がある場合（空港グランドサービス・日航事件：東京地判平成3.3.22）が挙げられます。したがって、このような場合には受診命令を拒否した労働者に対して懲戒処分を科すことは許される可能性が高いといえます。 |
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| 2019.7.5 経営者の知恵袋Q&A「定年後の再雇用者に対する雇止め」 |
| Question 当社では、定年後、65歳までの継続雇用制度を採用しています。この制度の下、再雇用した社員について、1年ごとに雇用契約を更新しているのですが、65歳到達前の段階で雇用契約の更新を拒絶（雇止め）することはできるのでしょうか。 Answer 労働契約法19条（雇止め法理）が適用される可能性が高く、雇止めについて、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当なものであると認められる場合に限り可能です。 Comment （１）65歳までの雇用確保措置 1986年に「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（高年齢者雇用安定法）が制定されて以来、1994年の60歳を下回る定年の禁止、2004年の65歳までの雇用確保措置の義務付け（�…蠻�の廃止、��定年の延長、�７兮蓋柩兪蔀屬里い困譴�の措置）、2012年の希望者全員の継続雇用措置の原則対象化を内容とする法改正を経て、現在事業主には65歳までの雇用確保措置を講じることが義務付けられています（高年齢者雇用安定法9条1項）。 （２）定年後の再雇用者に対する雇止めの可否 高年齢者雇用安定法は、事業主に対し65歳までの雇用確保措置を講じることを義務付けているのであって、個々の労働者を65歳まで雇用することを義務付けているわけではありません。したがって、労働者の希望により65歳まで安定した雇用が確保される仕組みが構築されているのであれば、設問のような1年ごとに雇用契約を更新する形態でも許されます。この場合、定年後の雇用契約は有期労働契約となりますので、雇用契約の更新を拒絶（雇止め）することができるかどうかは、労働契約法19条の要件を充足しているかどうかの問題となります。 労働契約法19条第2号は、「有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められる」場合は、使用者が雇止めすることにつき、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当なものでなければ許されないとしています。この点、上記のように高年齢者雇用安定法により事業主に65歳までの雇用確保措置の構築義務が課されていることからすると、定年後に再雇用された者は、65歳まで「有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由がある」と認められる可能性が高いと考えられます。したがって、使用者が雇止めする場合は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当なものである必要があります。もっとも、この判断については、判例上、無期労働契約の解雇と同程度の厳格性が要求されていることに留意する必要があります。 |
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| 2019.5.27 経営者の知恵袋Q&A「1日の一部のみの休業と休業手当」 |
| Question 1日の一部のみを休業した労働者に対する休業手当はどのように計算すべきでしょうか。 Answer 平均賃金の100分の60に相当する金額から、一部労働に対して支払われる賃金の額を差し引いた額となります。 Comment （１）1日の一部のみの休業と休業手当 労基法26条は、労働者が「使用者の責に帰すべき事由」により休業した場合、使用者に対して休業手当の支払いを義務付けています。休業手当の額は、「平均賃金の100分の60以上」と規定しています。これは、労働者の最低生活を保障するための規定です。そのため、「使用者の責に帰すべき事由」には景気悪化等の経営障害の場合も含まれることとされており、労働者の最低生活を広く保障しています。そして、休業手当が支払われるべき休業とは、行政解釈によると、労働日の1日全部の休業のみならず1日の一部のみの休業も含まれるとされています（昭27・8・7 基収3445号）。さらに、同行政解釈は、「現実に就労した時間に対して支払われる賃金が平均賃金の100分の60に相当する金額に満たない場合には、その差額を支払わなければならない」としています。 （２）具体例 例えば、平均賃金が1万円の労働者の場合は、労働日の1日全部を休業した場合の休業手当は6000円（10000円×60%）となります。1日の一部のみを休業して、一部労働に対して支払われる賃金が5000円の場合は、休業手当は6000円−5000円＝1000円となります。一方で、一部労働に対して支払われる賃金が7000円の場合は、6000円よりも金額が大きいため、休業手当を支払う必要はありません。 |
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| 2019.5.4 経営者の知恵袋Q&A「産前産後休業期間中の年次有給休暇」 |
| Question 産前産後休業期間中の労働者から年次有給休暇（労基法３９条）の請求があった場合、年休を付与しなければならないのでしょうか。 Answer 産後６週間については、労働者の就労が禁止されていますので、年休を付与する必要はありません。また、産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）について労働者が休業の請求をした場合、産後６週間経過後８週間までの期間について労働者が就労の請求をしなかった場合も年休を付与する必要はありません。 Comment （１）年次有給休暇と労働義務 年次有給休暇（労基法３９条）は、会社から給料をもらいながら労働義務の免除を受けることができる制度です。そのため、労働者が年次有給休暇を取得するためには、その日に労働義務が生じていることが前提となります。行政解釈でも、長期休業中の労働者が休職発令を受け、労働義務を免除された場合は、労働義務がない日について年次有給休暇を請求する余地はないとしています（昭24.12.28基発第1456号、昭31.2.13基収第489号）。 （２）産前産後休業と年次有給休暇 産前産後の休業について、労基法６５条は以下のように規定しています。 �〇坐娃興鬼屐並紳枅タ韻両豺腓錬隠棺鬼屐砲砲弔い討蓮∀�働者から請求があった場合に休業させることを義務付けています（同条１項）。 �∋左紕現鬼屬砲弔い討蓮∀�働者からの請求にかかわらず休業させることを義務付けています。ただし、産後６週間を経過した労働者から就労の請求があった場合は、それ以後、医師が認めた範囲での業務が許されています（同条２項）。 すなわち、労働者の意思にかかわらず、少なくとも産後６週間について使用者は労働者を就労させることができず、労働義務が生じないと考えられます。したがって、この期間は、労働者は年次有給休暇を請求することはできませんので、使用者は年休を付与する必要はありません。また、産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）について労働者が休業の請求をした場合、産後６週間経過後８週間までの期間について労働者が就労の請求をしなかった場合も、労働義務が生じないことになります。したがって、この場合も労働者は年次有給休暇を請求できませんので、使用者は年休を付与する必要はありません。 これに対して、産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）について労働者が休業の請求をしなかった場合、産後６週間経過後８週間までの期間について労働者が就労の請求をした場合は、労働義務が生じることになります。したがって、この場合は、労働者は年次有給休暇を請求することができますので、使用者は年休を付与する必要があります。 |
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| 2019.4.8 経営者の知恵袋Q&A「年次有給休暇の発生要件と不就労日の取扱い」 |
| Question 当社の建物に隣接する建物で火災が発生し、それにより当社の建物にも焼損が生じたため、数日間従業員を休業せざるを得なくなりました。かかる従業員が就労しなかった期間について、年次有給休暇の発生要件（労基法39条1項）における出勤率要件（「全労働日の8割以上を出勤」）の取扱いをどのようにすればよいのでしょうか。 Answer 従業員の不就労日は「全労働日」に含めない扱い（当然に「出勤」日としても扱わない）が妥当であると考えられます。 Comment （１）年次有給休暇の発生要件 労働者の年次有給休暇の権利は、6か月間継続勤務し、「全労働日の8割以上を出勤」することによって当然に発生します（労基法39条1項）。この「全労働日の8割以上を出勤」という出勤率要件を計算式になおすと、「出勤」日 ÷「全労働日」 × 100 = 80%以上となります。「出勤」日とは、現実に労働義務を履行した日を意味し、「全労働日」とは、労働者が労働契約において労働義務を負っている日を意味します。実務では、従業員が就労しなかった期間における出勤率要件の取扱いについて問題になることが多いのですが、労基法では業務上の災害・疾病による療養のための休業及び育児休業、介護休業、産前産後休業の期間を「全労働日」に含めつつ「出勤」日としてみなす（労基法39条10項）以外は取り決めがありません。 （２）行政解釈 この点に関して、行政解釈（平成25・7・10基発3号）では、�”垈長確呂砲茲覽拔汎�、�∋藩兌埖Δ傍�因する経営、管理上の障害による休業日、��正当な同盟罷業その他正当な争議行為により労務の提供が全くされなかった日について、「全労働日」に含めない扱い（当然に「出勤」日としても扱わない）としています。�，蓮∋藩兌圓�対処できない天災等による休業日などを指します。�△蓮◆嶇�基法26条に従って休業手当の支払が要求される不就労日を意味する」（池田悠「批判」重判平成25年度（ジュリ臨増1466号）2014年、230頁−231頁）とされていますので、使用者のミスとは言えないまでも使用者側の事情による休業日を広く含むものと解されます。 そうすると、本件のケースでは、会社に隣接する建物からの火災という使用者が対処できない事情により従業員を休業せざるを得なくなったと考えられますので、�”垈長確呂砲茲覽拔汎�に当たると言えます。また、従業員を休業させたことは使用者のミスとは言えないので、少なくとも�∋藩兌埖Δ傍�因する経営、管理上の障害による休業日に当たると考えられます。したがって、本件の従業員の不就労日は、「全労働日」に含めない扱い（当然に「出勤」日としても扱わない）が妥当であると考えられます。 |
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| 2019.2.28 経営者の知恵袋Q&A「退職金の受給権者」 |
| Question 当社の従業員であったＢが死亡により退職したので、就業規則の規定（従業員が死亡により退職した場合の退職金の受給権者―第1順位：従業員の配偶者、第2順位：従業員の子、第3順位：従業員の親）に従い、従業員の配偶者に退職金を支給しました。ところが、その後、従業員の子が相続人の立場で当該退職金を請求してきました。かかる請求に応じなければならないのでしょうか。 Answer 就業規則等で退職金受給権者の範囲及び順位が定められている場合は、退職金は受給権者固有の権利となり、相続財産には属しないこととなるので、本件の請求に応じる必要はありません。 Comment 労働者が死亡により退職した場合、就業規則等において退職金の受給権者の範囲及び順位の定めがない場合は、当該受給権は民法の一般原則に従い死亡した労働者の相続財産に含まれ、遺産相続人に相続されると考えられます。 他方、本件のように就業規則等で退職金の受給権者の範囲及び順位の定めをした場合は、当該退職金は受給権者の生活保障を目的として支給されるものと解されるので、退職金の受給権は受給権者固有の権利となり、相続財産には属しないことになります（参照：日本貿易振興会事件―最判昭和55.11.27、福岡工業大学事件―最判昭和60.1.31）。したがって、使用者は就業規則等の規定に従って受給権者に退職金を支給すれば足りることになります。このような定めを設けておくことで、使用者は無用な相続人間の紛争等に巻き込まれるリスクを軽減することができると考えられます。 なお、労働基準法23条では、労働者が死亡した場合においても、権利者の請求があった場合、使用者は7日以内に労働者の権利に属する金品を返還しなければならないこととされています。この点、「権利者」とは労働者の民法上の遺産相続人を意味すると解されますが、前述したように就業規則等で退職金の受給権者の範囲及び順位の定めをした場合は、退職金の受給権は受給権者固有の権利となりますので、退職金は「労働者の権利に属する金品」とはいえません。したがって、この場合、死亡した労働者の遺産相続人は労働基準法23条に従って退職金を請求することはできないこととなります（参照：昭和25.7.7 基収第1786号）。 |
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| 2019.2.20 経営者の知恵袋Q&A「退職金の支払時期」 |
| Question 当社を自己都合により退職したＡから、労働基準法23条に従い退職金を7日以内に支払ってほしいとの要望がありました。当社の退職金規程では、「退職金は退職後3か月以内に支払う」と規定しています。それでもＡの要望に応えなければならないのでしょうか。 Answer 退職金規程で定められた支払時期までに支払いを行えば足ります。この場合、労働基準法23条に違反しません。 Comment 使用者が退職金制度を設け、就業規則（退職金規程）等で具体的な支給基準を定めた場合は、当該退職金は労働基準法上の「賃金」（労働基準法11条）として取り扱われます。そして、労働基準法23条では、労働者が退職した場合において、権利者の請求があった場合、使用者は7日以内に賃金を支払わなければならないことになっています。そこで、本件のような退職金規程は労働基準法23条に反しないかが問題となります。この点について、退職金は、あらかじめ就業規則等で定められた支払時期に支払えば足りるとされています(昭和26.12.27 基収第5483号)。労働基準法23条の趣旨は、使用者による労働者の足止め策の防止にあるのですが、だからといって履行期の到来していない賃金債務を使用者が支払う義務はありません。そこで、労働基準法23条で使用者が支払わなければならない賃金は履行期が到来しているものに限られます。本件のように退職金規程で退職金の支払時期を規定している場合は、かかる支払時期までは履行期が到来しませんので、使用者は退職者からの請求に応じる義務はありません。 他方、退職金の支払時期に関する定めをしていない場合は、労働者が退職した時点で履行期が到来しているものとして取り扱われ、労働者の請求があった日から7日以内に退職金を支払わなければならないことになるので注意が必要です。 |
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| 2019.1.25 経営者の知恵袋Q&A「裁量労働制・年俸制と割増賃金」 |
| Question 当社では、一般社員に対して裁量労働制（専門業務型・企画業務型）を適用しています。これらの従業員に対しても残業代を支払わなければならないのでしょうか。また、一定の等級以上の従業員に対して年俸制で賃金を支払っていますが、これらの従業員の場合はどうでしょうか。 Answer 裁量労働制適用者であっても、時間外・休日・深夜労働に対する割増賃金を支払う必要があります。年俸制適用者についても同様ですが、従業員が管理監督者等に該当する場合は、時間外・休日労働に対する割増賃金を支払う必要はありません。 Comment （１）裁量労働制と割増賃金 裁量労働制とは、業務の性質上、仕事の具体的なやり方や時間配分を大幅に労働者の判断に委ねる必要がある業務について、使用者が具体的な指示命令を行わないこととする制度です。裁量労働制には、「使用者が具体的な指示をすることが困難」な業務を対象とする専門業務型裁量労働制（労基法38条の3）と「使用者が具体的な指示をしない」業務を対象とする企画業務型裁量労働制（労基法38条の4）の2種類があります。裁量労働制が適用された労働者については、実際の労働時間数に関係なくある仕事をするために必要と考えられる時間数労働したものと「みなさ」れることになり、使用者には実労働時間を管理する義務はありません。 しかし、だからといって時間外・休日・深夜労働に対する使用者の割増賃金支払義務（労基法37条）が免除されるわけではありません。例えば、一日の「みなし」時間が9時間とあらかじめ決められた場合は、一日の法定労働時間8時間（労基法32条2項）を超えているので、1時間の時間外労働に対する割増賃金の支払いが必要となります。 （２）年俸制と割増賃金 年俸制とは、賃金を年単位で決定する賃金制度です。年俸も「労働の対償として使用者が労働者に支払う」ものですので、労基法上の「賃金」（労基法11条）に当たります。このため、年俸制も労基法24条の規制を受けることになり、年俸額を12等分した金額を毎月労働者に支払うなどの方法で賃金を支給しなければなりません（労基法24条2項）。そして、年俸制の場合も時間外・休日・深夜労働に対する使用者の割増賃金支払義務（労基法37条）が生じることになります。年俸の中に時間外労働手当を含めて支給するケースがよく見られますが、この場合でも賃金規程等で基本給の部分と割増賃金の部分とが明確に区別できない場合は、割増賃金の支払いが認めらないことがありますので注意が必要です（参照：医療法人康心会事件―最判平成29.7.7労判1168‐49）。 もっとも、従業員が管理監督者等（労基法41条）に該当する場合は、使用者は時間外・休日労働に対する割増賃金を支払う必要はありません。一般的に年俸額は前年度の成果・業績を主たる基準として決定されるため、実際に働いた労働時間の量とは関係が薄いのが年俸制の特徴です。したがって、年俸制の主な対象者は労働時間の量を問題にする必要のない管理監督者（労基法41条2号）であると考えられます。 （３）裁量労働制と年俸制 実際に働いた労働時間の量とは関係が薄いという年俸制の特徴は、裁量労働制の特徴と共通しています。したがって、「労働時間」の制度である裁量労働制と「賃金」の制度である年俸制とは相性が良いといえます。そこで、今回の相談のケースと異なり、従業員に裁量労働制と年俸制の両者が適用されている場合があると考えられますが、この従業員が管理監督者等に該当しない限り、（１）と（２）と同様の取り扱いとなります。 |
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| 2018.12.20 経営者の知恵袋Q&A「自宅待機と賃金控除」 |
| Question 「不正行為を犯した疑いのある従業員に対し、当社では懲戒処分を検討しています。それに先立ち、事実関係の調査や懲戒処分の審議が終わるまで、その従業員を自宅待機させることにしました。この場合、自宅待機期間中の賃金を控除することはできますか。」 Answer その従業員を引続き就労させることにより事故が発生するおそれがある場合や不正行為が再発するおそれがある場合、証拠隠滅のおそれがある場合などに限り、賃金の控除が認められます。 Comment （１）「自宅待機」の法的性質 会社は、不正行為を犯した疑いのある従業員に対し、事実関係の調査や懲戒処分をするかどうか、その程度をどうするかなどについて審議するために、その従業員に対して自宅待機を命じることがあります。これは、懲戒処分の前段階に行われるものなので、懲戒処分としての出勤停止とは異なり、あくまでも使用者の業務命令権の一種と考えられています。そもそも、労働者にはこれまで通りの仕事をさせろといった、いわゆる就業請求権はありませんので（読売新聞社事件―東京高決昭33.8.2労民9.5.831）、使用者にはこのような自宅待機命令を下す権限が認められています。 もっとも、業務上の必要性が希薄であるにもかかわらず自宅待機を命じたり、あるいは、待機期間が不当に長期にわたる等の場合は、権利濫用として損害賠償を求められることがあるので注意が必要です（ネッスル事件・東京高判平2.11.28労民41.6.980）。 （２）自宅待機と賃金控除 このように、自宅待機の法的性質が使用者の業務命令権の一種だとすると、自宅待機を命じられた従業員は、自宅で待機することで労働義務を果たしたことになります。したがって、使用者は従業員の自宅待機期間中について賃金支払義務を免れないのが原則です。 ただし、例外的に自宅待機期間中の賃金を控除することが認められる場合があります。この点を考える上でのポイントは民法536条2項にあります。当該規定と労働者の賃金との関係は、「労働者が就労の意思をもって、労働契約の目的に適った労務の提供をしているにもかかわらず、使用者の責めに帰すべき事由によって労務が履行不能になった場合は、労働者は賃金請求権を失わない」ということにあります。自宅待機を命じられた従業員は、就労の意思があったにもかかわらず使用者から労務の受領を拒否されたため、労務が履行不能となったといえます。そして、従業員が提供しようとしていた労務が労働契約の目的に適ったものであったならば、その受領を使用者が拒否した場合は、使用者の責めに帰すべき事由によって労務が履行不能になったと推認できることとされています。 これを逆に言うと、従業員が提供しようとしていた労務が労働契約の目的に適ったものでなかったならば、その受領を使用者が拒否しても使用者の責めに帰すべき事由によって労務が履行不能になったと推認されることはなく、労働者は賃金請求権を失うことになります。この点について、不正行為を犯した疑いのある従業員が引き続き就労することになると事故が発生するおそれがある場合や不正行為が再発するおそれがある場合、証拠隠滅のおそれがある場合は、その予定されている労務の提供は労働契約の目的に適った労務とはいえないと考えられています。したがって、この場合においては、使用者が従業員に自宅待機を命じて、自宅待機期間中の賃金を控除することが認められているといえます（京阪神急行事件・大阪地判昭37.4.20労民13.2.487、日通名古屋製鉄事件・名古屋地判平3.7.22判タ773.166）。 もっとも、休業手当（労基法26条）が支払われるかどうかは別論です。 |
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| 2018.12.2 経営者の知恵袋Q&A「不就労に対する賃金控除」 |
| Question 「当社は月給制です。従業員が遅刻、中抜け、早退、欠勤した場合の不就労通算時間について賃金控除することができますか。賃金控除ができる場合、家族手当や住宅手当も控除の対象となる賃金に含めることはできますか。」 Answer 就業規則などに不就労に対する賃金控除の定めがある場合、賃金控除することができます。何ら定めがない場合は、これまでどのように対応してきたかが問題となります。また、就業規則などの定めに従い家族手当や住宅手当も控除の対象となる賃金に含めることができます。詳細は解説をご確認ください。 Comment （１）賃金請求権の要件 労働契約は、労働者が使用者に対して労務を提供し、使用者がその対価として報酬たる賃金を支払う契約形態です。また、労働者は契約上の労務を提供し終えた後でなければ報酬を請求できません（民法624条1項）。つまり、労働者が契約上の労務を提供しなければ、原則として賃金請求権は発生しないことになります。これをノーワーク・ノーペイの原則とよびます。ここで、労務の提供とは、労働契約の目的に適ったものでなければなりません。通常、労働契約においては、使用者が就労日と定めた日に労働者が抜け目なく労務を提供することが期待されておりますから、遅刻、中抜け、早退、欠勤の場合は、労務の提供とは認められません。したがって、これらの場合、賃金請求権は発生しないことになります。 もっとも、この原則を労働者に有利に変更することは自由です。具体的には、不就労の場合でも賃金控除をしないことの定め（完全月給制）などがあります。 （２）不就労に対する賃金控除 まず、就業規則などに賃金控除の定めがある場合は、ノーワーク・ノーペイの原則通り、遅刻、中抜け、早退、欠勤した場合の不就労通算時間につき賃金控除できることに問題はありません。 次に、何ら定めがない場合は、これまで不就労通算時間に対する賃金控除についてどのように対応してきたのかがポイントになります。これまで継続的に賃金控除してきたのであれば、今後も控除することで問題ないでしょう。他方、これまで継続的に賃金控除してこなかったのであれば、不就労通算時間に関しては賃金を控除しないで支給することが労働契約の内容となっているとみなされる場合があります。これを、事実たる慣習または労使慣行（民法92条）とよびます。 （３）控除の対象となる賃金の範囲 控除の対象となる賃金の範囲については、法令上に規定はありません。したがって、就業規則などの定めに従い、家族手当や住宅手当などについても控除の対象となる賃金の範囲に含めることは可能です。 |
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| 2018.1.27 経営者の知恵袋Q&A「傷病手当金」 |
| Question このたび、当社で初めて私傷病により休職する従業員が出ました。傷病手当金という給付が受けられると聞いたのですが、いくらぐらいもらえるのでしょうか。 Answer 該当する従業員の標準報酬月額によって決まります。詳細は解説をご確認ください。 Comment （１）標準報酬月額 健康保険・厚生年金保険では、被保険者（労働者）が事業主から受ける毎月の給与等の報酬の月額を、区切りのよい幅で区分した「標準報酬月額」を設定し、それにあてはめて保険料の額や保険給付の額を計算します。 このように、標準報酬月額は保険料の算定だけではなく、健康保険からの給付（傷病手当金等）における給付額の決定にも用いられます。 （２）標準報酬日額 標準報酬月額のほかに、標準報酬「日額」というものがあります。 標準報酬日額＝標準報酬月額（前ページの出産手当金と同様、支給開始日以前の継続した １２か月間の平均です）÷３０日（１０円未満四捨五入） という計算式で計算されます。 （３）傷病手当金の支給額 傷病手当金の支給額は、 標準報酬日額の３分の２相当（１円未満四捨五入） となっています。これは１日の支給額ですので、たとえば会社が休みの日であっても支給されます。ただし、会社から給与が出た場合は差額の支給となったり、支給がされなかったりします。 （４）その他 傷病手当金の支給期間は支給を開始した日から最長１年６か月です。 また、実際に休んだ後に申請する（後払い）となり、申請には給与の支払いについて事業主の証明が必要となります。そのため、１か月単位で給与の締切日ごとに申請することが一般的です。 経営者の知恵袋Q&Aは、経営者の悩み相談の代表的なものをピックアップして紹介しております。 この件に関するお問い合わせは 03-5368-6252 でお受けしております。ご遠慮なくお問い合わせください。 |
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| 2017.12.24 経営者の知恵袋Q&A「退職後の出産手当金」 |
| Question 「８月１５日が出産予定日の女性従業員が会社を退職することになりました。退職後の期間についても出産手当金を受給することはできますか。」 Answer 「条件を満たせば受給可能です。詳細は解説をご確認ください。」 Comment 本来、健康保険の給付は「被保険者」を対象としているため、被保険者の資格を喪失してしまうと、健康保険の給付を受けることはできません。 しかし、以下の要件を満たした場合には、資格喪失後も継続的に出産手当金を受給することが可能です。 �“鑛欷閏圓了餝覆鯀喙困鬚靴親�の前日（退職日）までに継続して１年以上の被保険者期間（健康保険任意継続の被保険者期間を除く）があること。 �∋餝柄喙沙�に出産手当金を受けているか、または受ける条件を満たしていること。 �Ｂ狄ζ�に出勤していないこと。 そのため、ご質問にある女性従業員が、�。映�以上貴社で健康保険に加入しており、�∋坐圧拔罰�始日である７月５日以降に退職され、�Ｂ狄ζ�に出勤していないのであれば、退職後の期間についても出産手当金を受給することができます。 なお、平成２８年４月１日より、出産手当金の給付金額の計算方法が改正されております。 （旧）平成２８年３月３１日までの支給金額 １日当たりの金額＝[休んだ日の標準報酬月額]÷３０日×３分の２ （新）平成２８年４月１日からの支給金額 １日あたりの金額＝[支給開始日以前の継続した１２か月間の各月の標準報酬月額を平均した額]÷３０日×３分の２ |
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| 2017.11.13 経営者の知恵袋Q&A「身元保証人の責任」 |
| Question 「当社では社員の入社時に「身元保証書」を提出してもらっています。基本的には社員に対する意識付けの意味なのですが、万が一社員が会社の備品を破損してしまった場合、「身元保証人」に対してどこまで修理代を請求できるのでしょうか。」 Answer 「修理代全額の賠償を求めることは難しいと思われます。詳細は解説をご確認ください。」 Comment （１）身元保証とは 「従業員が会社に損害を与えた場合に、その損害を賠償する約束」を「身元保証」といいます。 そして、身元保証の義務を負う人を「身元保証人」といいます。 （２）身元保証人の責任 身元保証人が負うべき責任は、基本的には約束（契約）の内容で決まります。しかし、身元保証人の責任はそれだけでは決まらず、身元保証法で制限されています。 身元保証法第5条には、「身元保証人の責任の範囲を決めるにあたっては、労働者の監督に関しての使用者側の過失の有無、身元保証人が保証をするに至った事由や払った注意の程度、労働者の任務や身上の変化等、一切の事情を考慮する」と定められています。 そのため、たとえば「身元保証人は労働者が会社に与えた損害の一切を賠償する」と契約で定めていたとしてもその通りにはならず、ケースバイケースに判断されます。 また、従業員が会社に賠償すべき範囲を超えて身元保証人に請求することもできません。 従業員が会社に与えた損害を与えた場合でも、原則として、会社は従業員に対して全額の賠償を求めることは、原則としてできないというのが基本的な考え方です。一般論ですが、多くても４分の１程度に制限されます。 そのため、身元保証人に対してもこの範囲でしか請求できません。 したがって、修理代全額の請求はできないと考えられます。 経営者の知恵袋Q&Aは、経営者の悩み相談の代表的なものをピックアップして紹介しております。 この件に関するお問い合わせは 03-5368-6252 でお受けしております。ご遠慮なくお問い合わせください。 |
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| 2017.10.9 経営者の知恵袋Q&A「資格取得のための学習時間の扱い」 |
| Question 当社では社員の研鑚として資格取得を奨励しています。この度、その一環として、ある認定資格の取得を義務付け、その学習を自宅でｅラーニングを利用して行うこととしました。この場合、自宅での学習時間は労働時間として計算し、賃金を支払わなければならないのでしょうか。 Answer 基本的に賃金の支払いは不要と考えられます。詳細は解説をご確認ください。 Comment ご質問のケースでは、義務付けられているのはあくまで資格の取得であり、ｅラーニングを利用した自宅での学習まで義務付けられてはいません。そのため、 自宅での学習時間は、会社からの指揮命令を受けていない以上、あくまでプライベートなものであり、労働時間ではないと考えられます。したがって、それに対する賃金を支払ったり、別途手当をつける必要まではありません。 しかし、例えば「月に○時間以上受講すること」のようなルールを定めていて、eラーニングの受講状況を会社に報告させるような場合には、完全なプライベートとはいえず、労働時間に該当する可能性があります。自宅での学習ですので、実際に学習していたのかどうかは自己申告のみでは明確にはわかりません。そのため、「受講状況を会社に報告させる」というだけで会社から指揮命令を受けている、すなわち労働時間であると判断される可能性は高くはないと思われます。 しかし、「○時間以上の受講」が義務付けられていれば、そのことも考慮され、「勉強すること自体が業務命令であり、すなわち自宅での学習は指揮命令のもとになされている」とされる可能性が高いと考えられます。このように判断されれば、その労働時間に対する賃金を支払ったり、別途手当をつける等の必要があります。 また、業務命令で資格取得を義務付けている以上は、資格取得にかかる費用（eラーニングの購入・利用料金や受験費用等）は会社が負担する必要があると考えられます。 経営者の知恵袋Q&Aは、経営者の悩み相談の代表的なものをピックアップして紹介しております。 この件に関するお問い合わせは 03-5368-6252 でお受けしております。ご遠慮なくお問い合わせください。 |
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| 2017.9.15 経営者の知恵袋Q&A「健康保険の扶養要件」 |
| Question 健康保険の扶養の要件である「収入」について教えてください。 Answer 扶養の要件に関する「収入」は賃金だけに限られません。詳細は解説をご確認ください。 Comment （１）扶養の認定条件 被扶養者に該当する要件は、下記のとおりです。 ・被保険者により主として生計を維持されていること ・収入要件（年間収入１３０万円未満、６０歳以上又は障害者の場合は年間収入１８０万円未満） ・同一世帯の条件 「被保険者により主として生計を維持されていること」という要件は、主として、扶養に入る人（被扶養者）の収入が扶養者（被保険者）の収入の半分未満かどうかで判断されます。 また、「同一世帯の条件」は、被扶養者が配偶者、直系尊属、子、孫、弟妹以外の３親等内の親族である場合にのみ満たさなければなりません。 この二つの要件は満たしていることが多く、扶養に入ることができるかどうかは収入要件を満たすかどうかで決まることが多いと思われます。 （２）収入に含まれるもの 収入要件の判断にある「年間収入」には、賃金だけではなく、その他の収入（例えば、不動産の賃料収入や自営業の収入等）も含まれます。また、雇用保険の失業等給付、公的年金、健康保険の傷病手当金や出産手当金といった公的給付も含んで計算されることに注意が必要です。 なお、収入要件は、過去における収入で判断されるわけではなく、被扶養者に該当する時点および認定された日以降の年間の見込み収入額のことをいいます。そのため、例えば、給与所得がある場合、月額１０万８３３３円（１３０万円÷１２か月）以下というのが目安となっています。 従業員の方から相談された場合には、これらの点を注意して確認することが必要です。 経営者の知恵袋Q&Aは、経営者の悩み相談の代表的なものをピックアップして紹介しております。 この件に関するお問い合わせは 03-5368-6252 でお受けしております。ご遠慮なくお問い合わせください。 |
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| 2017.8.4 経営者の知恵袋Q&A「代休と振替休日」 |
| Question 当社では、休日に出勤してもらった場合に代休を付与しています。 代休とは別に、「振替休日」という制度があると聞きました。振替休日をとると割増賃金は支払わなくてもいいとも聞いたのですが、代休と振替休日は違うのでしょうか。 Answer あらかじめ法定休日と労働日を振り替えたうえでの休日を「振替休日」、休日労働を行わせた後の措置として与える休日を「代休」と呼んでいます。 Comment （１）振替休日 振替休日は、「休日の振替」という名称で、休日と労働日をあらかじめ交換する制度をいいます。例えば、日曜日を法定休日と定めている場合に、その日曜日と翌日の月曜日（労働日）を入れ替えて、日曜日を労働日に月曜日を休日にするという具合です。この場合、日曜日は労働日になりますので、日曜日の労働は休日労働とはならず、休日労働割増賃金の支払いは不要となります。 （２）代休 代休は、休日労働した日の代わりに、労働日に休む権利を与える制度です。先の例でいえば、あらかじめ交換することはせずに、法定休日である日曜日に労働してもらった後で、１日分の休みを取る権利を与えるというイメージです。この場合、法定休日である日曜日に労働したということに変わりはないため、日曜日の労働には休日労働の割増賃金を支払う必要があります。ただし、翌日の月曜日を代休として休んだとすれば、その分を賃金から控除することができます（ただし代休取得日を無給とするという定めがあることが前提です）。 結局、�‘�曜日の賃金として１３５％を支払う、��月曜日の賃金１００％を控除する、ということになりこの二日間で見れば３５％部分のみが残ることになります。この計算は、日曜日の労働時間と、月曜日の所定労働時間が同じであることが前提となります。日曜日の労働時間が所定労働時間よりも長ければ、残る部分は３５％よりも多くなります。 また、このような休日出勤と代休の足し引きが行えるのは、休日出勤した人代休を取得した日が同じ賃金計算期間内にある場合だけということになります。例えば、休日労働をした翌月（翌賃金計算期間）に代休を取得する場合、休日出勤した月は休日労働分をすべて加算して支払わなければなりません。その後、実際に代休をとった月に賃金を控除します。月をまたいで考えれば結局同じ足し引きとなるのですが、賃金の全額払いの原則上、このように扱わなければなりません。 （３）その他の注意点 代休だと割増分は残ることになりますので、代休は、割増賃金の抑制という目的ではなく、従業員の実際の休日を確保することが目的といえます。そのため、割増賃金の支払いを抑えるという目的のためには振替休日を利用することになります。 しかし、振替休日も無制限に認められるわけではなく、 ・就業規則に休日を振り替える旨の規定があること ・事前に振替の対象となる休日と、振替によって新たに休日となる日を指定すること ・振り替えた後も、１週１日または４週につき４日の休日が確保されていること という条件を満たさなければなりません。休日出勤は突発的な事態に対応するために行われることが多いため、常にこの条件を満たせるとは限りません。仮に振替休日の条件を満たしていないとなれば、割増賃金の不払いにもつながります。 また、実際の賃金計算においては様々なパターンが生じ得ます。そのため、「振替休日だから割増賃金は発生しない」という取り扱いではなく、発生した休日出勤ごとに丁寧に計算する必要があります。 賃金の不払い対して労働基準監督署は厳しく対応する傾向にありますので、誤らないよう正しく計算することが肝要です。 経営者の知恵袋Q&Aは、経営者の悩み相談の代表的なものをピックアップして紹介しております。 この件に関するお問い合わせは 03-5368-6252 でお受けしております。ご遠慮なくお問い合わせください。 |
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| 2017.7.24 経営者の知恵袋Q&A「留学生雇用の注意点」 |
| Question 知り合いの会社が人手不足解消に留学生を雇用しています。『真面目で熱心、よく働いてくれる人が多い』と評判も上々の様子です。当社でもぜひ雇いたいのですが、どうすればいいですか。 Answer「留学生の雇用には注意点もございます。詳細は解説をご確認ください。」 Comment （１）背景事情 人手不足という背景もあり、その解決策の一つとして取り上げられる外国人の雇用。中でも労働力の一つとして注目が集まるのが外国人留学生です。 留学生は、日本式の「おもてなし」サービスを学びたい、日本語コミュニケーション能力をもっと磨きたいなど、働く目的が明確で、熱心に仕事に打ち込む人が多く、採用された企業担当者の方からも、「真面目で努力家」「積極性があり勉強熱心」との声をよく聞きます。 （２）留学生アルバイトの注意点 アルバイトとして雇用する際は、留学生にも労働基準法や最低賃金法など、基本的には日本人と同じ法律が適用されます。異なるのは、出入国管理及び難民認定法が適用される点で、入国管理局から資格外活動許可を受ける必要があります。 したがって、その留学生が資格外活動許可を受けているかどうかを確認し、許可を受けている場合は、アルバイトとして雇うことができます。資格外活動許可を受けている場合は、パスポートの許可証印又は「資格外活動許可書」が交付されていますので、それを確認してください。 留学生については、一般的に、アルバイト先が風俗営業又は風俗関係営業が含まれている営業所に係る場所でないことを条件に、1週28時間以内を限度として勤務先や時間帯を特定することなく、包括的な資格外活動許可が与えられます（当該教育機関の長期休業期間にあっては、1日8時間以内）。留学生が複数のアルバイトを掛け持ちしている場合は、他社と合わせて週の労働時間が28時間以内になるよう厳守しなければなりません。自社で雇った留学生が28時間以上働いていたことが発覚すると、本人は在留資格の更新を行えなくなったり、雇用していた企業も処罰の対象となります。 なお、資格外活動の許可を受けずにアルバイトに従事した場合は、不法就労となりますのでご注意下さい。 【チェックポイント】 ■面接時に在留カードを見せてもらいます 在留資格とは、外国人が日本に滞在する間、一定の活動を行うことが出来ること、一定の身分（日本人の家族など）を有する者としての活動が出来ることを示す入国管理局から与えられる資格です。この在留資格は在留カードで確認することができます。 日本に3ヶ月以上滞在する外国人には、在留カードが交付され、常時このカードの携帯が義務付けられています。 ＜Check Point : 就労制限の有無＞ �”縮未虜瀘瓜餝覆�、「留学」であることを確認します。 留学生の記載は、基本「就労不可」になっています。 �∈瀘唄�間（入国管理局から許可された期間）が切れていないかを確認します。 �Ｎ¬未硫蕊瑤砲△觧餝奮鯵萋圧�可欄に「許可：原則週28時間以内・風俗営業等の従事を除く」と記載があるのを確認します。資格外活動許可は、期限が切れると働くことが出来ません。一度資格外活動の許可を取った人でも、在留資格の期限が切れて更新をした場合には、資格外活動の許可も改めて申請しなければならないので注意してください。 ■学校の長期休業中（夏休み・春休み）の場合 留学生のアルバイト時間は、学期中（授業のある時期）は1週間に28時間までですが、学校が夏休みなど長期の休暇時であれば1日8時間までアルバイトができます。1週間の上限は、日本人と同じで40時間までです。なお、学校の長期休暇とは、学則で決められた休暇のみです。 ■留学生の掛け持ちアルバイトにご注意ください 面接をしている留学生が、他の会社で働いているかどうかを確認します。 留学生が掛け持ちでアルバイトをして、1週間に28時間を超えて働いている場合、貴社が知らないうちに留学生を不法就労させていたことになり、最悪、不法就労助長罪に問われる危険があります。 ■禁止されているアルバイト 場所自体が留学生にとってふさわしくない、風俗営業や風俗関連営業が行われる場所でのアルバイトは禁止されています。例えば、バー、キャバレー、パチンコ、麻雀店などは、仕事の内容にかかわらず働くことが禁止されています。 ■ハローワークへの届け出 外国人の方の雇い入れや離職の際には、「外国人雇用状況届出書」を事業所の管轄のハローワークに提出することが義務づけられています。 経営者の知恵袋Q&Aは、経営者の悩み相談の代表的なものをピックアップして紹介しております。 この件に関するお問い合わせは 03-5368-6252 でお受けしております。ご遠慮なくお問い合わせください。 |
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| 2017.6.29 経営者の知恵袋Q&A「アルコールハラスメントの定義」 |
| Question 当社でも酒宴が多くあります。ところで、最近の若い方はお酒が苦手な方も増えてきており、『アルハラ』という言葉もよく耳にするようになりました。今度の飲み会は皆さんに楽しんでいただきたいので、アルハラと言われないようにどんなことに気をつけたらいいでしょう。 Answer 「飲酒の強要は絶対にしてはいけません。解説をご確認ください。」 Comment 特定非営利活動法人であるアルコール薬物問題全国市民協会によると、アルコールハラスメント（アルハラ）は、下記のように定義されています。 �＾�酒の強要 上下関係・部の伝統・集団によるはやしたて・罰ゲームなどといった形で心理的な圧力をかけ、飲まざるをえない状況に追い込むこと。 �▲ぅ奪�飲ませ 場を盛り上げるために、イッキ飲みや早飲み競争などをさせること。「イッキ飲み」とは一息で飲み干すこと、早飲みも「イッキ」と同じ。 �０嫂淌�な酔いつぶし 酔いつぶすことを意図して、飲み会を行なうことで、傷害行為にもあたる。ひどいケースでは吐くための袋やバケツ、「つぶれ部屋」を用意していることもある。 �� 飲めない人への配慮を欠くこと 本人の体質や意向を無視して飲酒をすすめる、宴会に酒類以外の飲み物を用意しない、飲めな いことをからかったり侮辱する、など。 �タ譴辰燭Δ┐任量堆嚢坩� 酔ってからむこと、悪ふざけ、暴言・暴力、セクハラ、その他のひんしゅく行為。 また、飲酒に関する法律、『酒に酔つて公衆に迷惑をかける行為の防止等に関する法律（通称：よっぱらい防止法）』第2条においては、『すべて国民は、飲酒を強要する等の悪習を排除し、飲酒についての節度を保つように努めなければならない。』としています。 アルハラによって法的責任を問われる事もあり得ます。昔と違い、最近はアルコールはＮＧである方が増えていますので、飲み会の際は、是非とも節度を守って楽しく過ごすことを心掛けましょう。 経営者の知恵袋Q&Aは、経営者の悩み相談の代表的なものをピックアップして紹介しております。 この件に関するお問い合わせは 03-5368-6252 でお受けしております。ご遠慮なくお問い合わせください。 |
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| 2017.5.11 経営者の知恵袋Q&A「有給休暇の消滅」 |
| Question 有給休暇については、前年度に発生したものに限り翌年に繰り越せると聞きました。それ以前の有給休暇は自動的に消滅してしまうのですか。 Answer 就業規則の記載によって、前々年度以前に発生した有給休暇は繰越せず、消滅することになります。 Comment （１）有給休暇の消滅 労基法では、労基法の規定による請求権の時効は2年と定められています（労基法第115条）。有給休暇にもこの条文の適用があり、2年の時効にかかります。すなわち、「有給休暇は前年度に発生したものに限り繰越せる」というのは、それより前のものは時効によって消滅してしまうというルールの裏返しということになります。 （２）消滅させる方法 有給休暇が2年の時効にかかるとしても、実はそれだけでは自動的に消滅するわけではありません。時効により権利を消滅させるには、「援用」という行為が必要になるためです。援用というのは、「時効の主張をしてその権利を消滅させる」という意思表示です。援用をせずに黙っていては、権利は消滅せず残り続けることになります。 では、この援用をどのように行うのでしょうか。実は、「前年度に発生したものに限り翌年に繰り越せる」という旨を就業規則に記載しておくことが、援用そのものということになります。援用には方式の指定はありません。そのため、就業規則に記載することも援用として認められます。また、援用には相手方の同意は必要ありません。時効を主張する者が一方的に行うことができます。 このようなことから、多くの就業規則には「前年度に発生したものに限り翌年に繰り越せる」旨の規定があり、時効によって前々年度以前の有給休暇が消滅する仕組みを就業規則で作っているということになります。 経営者の知恵袋Q&Aは、経営者の悩み相談の代表的なものをピックアップして紹介しております。 この件に関するお問い合わせは 03-5368-6252 でお受けしております。ご遠慮なくお問い合わせください。 |
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| 2017.4.4 経営者の知恵袋Q&A「法定休日の割増賃金」 |
| Question 当社では、法定休日を日曜日と定めています。日曜日の出勤はごくまれで、出勤したとしても、今までは午前中のみでした。今回、取引先との関係で非常に業務量が増えたため、日曜日に出勤してもらったのですが、労働時間が8時間を超える事態となってしまいました。この場合、何か問題はありますか。 Answer 割増賃金としては休日労働分だけで構いませんが、36協定の内容にご注意ください。 Comment （１）割増賃金 法定休日に労働した場合、通常の賃金よりも3割5分増しの賃金額を支払わなければなりません。これとは別に、時間外労働の割増賃金として、1日の労働時間が8時間を超えた場合には通常の賃金の2割5分増しの賃金額を支払うこととなっています。 では、法定休日の労働時間が8時間を超えた場合ですが、法定休日の労働が8時間を超えても、割増率は3割5分のままで、3割5分＋2割5分の6割とはしなくてもいいとされています。そのため、ご質問の場合、8時間を超えた部分も、そこまでと同様に3割5分の割増率で計算して構いません。 （２）36協定 以上が割増賃金のルールなのですが、割増賃金さえ支払っていれば労基法違反にならないとは限りません。労基署に提出する36協定届には、「休日労働の場合に何時間労働するのか」を決めて記載するようになっています。 そこに記載した時間以上に働かせてしまうと、36協定に反していることとなり、労基法違反となってしまいます。通常の休日出勤が午前中のみとのことですので、36協定が、例えば「9時から12時」などとなっていないか確認することが必要です。 経営者の知恵袋Q&Aは、経営者の悩み相談の代表的なものをピックアップして紹介しております。 この件に関するお問い合わせは 03-5368-6252 でお受けしております。ご遠慮なくお問い合わせください。 |
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| 2017.3.28 経営者の知恵袋Q&A「健康保険法の改正」 |
| Question 経営者の知恵袋Q&A「健康保険法の改正」 Answer 平成28年4月1日より、改正が予定されています。解説をご確認ください。 Comment （１）標準報酬月額の等級追加 現在の健康保険の標準報酬月額等級は、全47等級ですが、それが50等級に変更されます。それに併せて、報酬月額の上限は現行の「121万円」から、「139万円」に引き上げられます。毎月の報酬が123万5,000円を超える場合には負担が増加します（該当しない人はこれまでと同じで影響はありません）。 標準報酬月額 報酬月額 47等級 121万円 117.5万円以上123.5万円未満 ↓ 平成28年4月1日〜 標準報酬月額 報酬月額 47等級 121万円 117.5万円以上123.5万円未満 48等級 127万円 123.5万円以上129.5万円未満 49等級 133万円 129.5万円以上135.5万円未満 50等級 139万円 135.5万円以上 （２）標準賞与額の上限変更 健康保険の標準賞与額の年度上限額が現行「540万円」から、「573万円」に引き上げられます。上限の引き上げで、賞与の支給額が年度で540万円を超える人では負担が増えることになります。 （３）その他 標準報酬月額の改正以外にも、傷病手当金・出産手当金の算定方法の見直しや、入院時食事療養費の見直しが予定されています。 経営者の知恵袋Q&Aは、経営者の悩み相談の代表的なものをピックアップして紹介しております。 この件に関するお問い合わせは 03-5368-6252 でお受けしております。ご遠慮なくお問い合わせください。 |
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| 2017.2.21 経営者の知恵袋Q&A「有期雇用者の育児休業給付金」 |
| Question 当社ではパート（有期契約）の方にも育児休業の取得を認めています。その場合、育児休業給付金を受けることはできるのでしょうか。 Answer 育児介護休業法で認められた育児休業であれば、育児休業給付金を受けることができます。 Comment （１） 育児休業給付金とは 育児休業給付金とは、育児休業中に雇用保険から受けることのできる給付です。給与全額が補償されるわけではありませんが、労働者にとって育児に専念するための給付として重要なものです。また、会社としても、優秀な人材が離職することを防ぐ一つの公的扶助として活用が望まれる給付金であるといえます。 （２） 有期契約と育児休業 育児休業自体に目を移すと、期間の定めがある雇用契約（有期契約）の場合、育児休業の取 得には特別な要件が設けられています。それは �‘韻源�業主に引き続き１年以上雇用されていること �∋匐，�１歳に達する日を超えても、引き続き雇用が見込まれること という２つです。この２つを満たさない有期契約の労働者は、法律上、育児休業を取得する権利 を持ちません。しかし、法律上権利を持たない有期契約の従業員についても、会社が育児休業を認めることは可能です。 （３） 会社が独自に認めた育児休業と育児休業給付金 会社が独自に認めた育児休業の場合、育児休業給付金は受けられません。育児休業給付金は、あくまで公的扶助であり、会社独自の判断については給付の範疇に入っていないためです。そのため、その旨を従業員の方にも伝え、育児休業中の対応について協議することが望ましいといえます。 経営者の知恵袋Q&Aは、経営者の悩み相談の代表的なものをピックアップして紹介しております。 この件に関するお問い合わせは 03-5368-6252 でお受けしております。ご遠慮なくお問い合わせください。 |
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| 2017.1.14 経営者の知恵袋Q&A「資格喪失後の傷病手当金」 |
| Question 入社後３年ほど経った従業員が私傷病で３ヶ月ほど休職しており、健康保険法により全国健康保険協会（協会けんぽ）から傷病手当金を受給しています。本人から退職したいと申し出があったのですが、傷病手当金はそのまま受給し続けることはできるのでしょうか。 Answer 要件を満たしていれば、退職後も傷病手当金を受給することができます。 Comment 次の要件を満たした場合、資格喪失後（退職後）も傷病手当金の継続給付が受けられます。 �‖狄ζ�当日まで継続して１年以上、健康保険の被保険者であったこと 任意継続被保険者期間、共済組合の組合員期間などは、上記「１年以上」の期間には含めません。 �∈濘γ罎暴�病手当金を受給していること、又は受給可能な状態にあること 「受給可能な状態にあること」とは、休職期間中も給料が支払われているため、傷病手当金が支給されていないなど、申請すれば傷病手当金を受けられる状態をいいます。 また、在職中に連続３日間の待期期間が完成していることも当然要件となります。 ��傷病手当金の支給開始から暦日で１年６ヶ月以内であること 資格喪失後の傷病手当金は、在職中を通算して法定の支給期間が終了するまでとなります。 �ず濘γ罅�退職日、退職後のいずれも労務不能状態が継続していること 退職日当日に出勤の事実がある場合（労務不能と認められない場合）、退職後の傷病手当金は受けられないとされています。また、退職後に症状が回復し傷病手当金がいったん不支給となった場合には、その後再度労務不能となり傷病手当金の支給期間が残っていたとしても再支給はされません。 したがって、ご質問のケースでは、� 銑�の要件は満たしていると考えられますので、退職日および退職後に「労務不能状態」であれば、資格喪失後も傷病手当金を受給することが可能です。 経営者の知恵袋Q&Aは、経営者の悩み相談の代表的なものをピックアップして紹介しております。 この件に関するお問い合わせは 03-5368-6252 でお受けしております。ご遠慮なくお問い合わせください。 |
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| 2016.12.7 経営者の知恵袋Q&A「身だしなみと採用内定取消し」 |
| Question 採用面接時、黒髪で非常に印象のよかった方に営業職として採用内定を出しました。 ところが、その方は、正式採用前に髪の毛を金色に染めてしまいました。正式採用までには黒に 戻すよう指示をし、納得はしてもらっています。ただ、営業職ということもあり、不安です。採用内定を取消したいのですが、問題はありませんか。 Answer 採用内定を取消すことは難しいと思われます。詳細は解説をご確認ください。 Comment （１） 内定とは いわゆる「内定」は、ケースによって法律上の位置付けが変わるものですが、一般的には内定によって労働契約が成立するとされています。そのため、内定取消しは、労働契約の解約ということになります。 しかし、正式採用と違う点は、内定には通常、一定の場合には解約するという解約権が設けら れているという点です（例えば、大学を卒業できない場合、健康診断で業務に耐えられないほどの異常が見られた場合、など）。内定取消しが有効かどうかは、この解約権の行使が正当かどうかという観点から判断されます。そして、最高裁判所の判例では、「採用内定を出した当時には知ることができず、また、知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取消すことが、客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られる」とされ、解約権の行使が正当かどうかを判断するための基準が示されています。 （２） ご質問のケースについて まず、採用内定後に髪を染めているため、これは「採用内定を出した当時には知ることができなかった事実」といえます。しかし、金髪は簡単に黒に戻すことができますし、今回の方は正式採用前には黒に戻すことに納得しています。そのため、現在金髪であるということは重大な事由ではなく、内定取消しが社会通念上相当とはいえないと判断される可能性が高いといえます。したがって、内定取消しはリスクが高く、正式採用後も黒に戻さず、指示をしても聞き入れないという場合に改めて解雇を考えることになるかと思います。 もっとも、解雇が有効となるかどうかもケースバイケースの判断ですのでリスクはあります。そのため、正式採用前から入念な指導をし、正式採用後もその姿勢を継続して改善を求めることが重要となってきます。 経営者の知恵袋Q&Aは、経営者の悩み相談の代表的なものをピックアップして紹介しております。 この件に関するお問い合わせは 03-5368-6252 でお受けしております。ご遠慮なくお問い合わせください。 |
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| 2016.11.4 経営者の知恵袋Q&A「出勤停止の日数」 |
| Question 当社の就業規則では、「出勤停止は３０日間を上限とする」と定めています。減給の制裁と違い、出勤停止の日数には法律で上限が定められていないと思うのですが、この規定は問題ないですか。 Answer 法律上、出勤停止期間の明確な上限は決められていませんが、不当に長い出勤停止は無効と判断されます。 Comment （１） 出勤停止期間の制限 出勤停止の期間については、法律上、明確な上限は定められていません。しかし、無制限に許容されるというわけではなく、懲戒処分として妥当な範囲を逸脱すると、懲戒権の濫用となり無効と判断されます。 懲戒が有効と判断されるためには、「従業員の行為の性質・態様その他の事情に照らして社会通念上相当なものと認められること」が必要です。この要件を満たさない場合、懲戒権の濫用となります。出勤停止が懲戒処分としてなされる場合、通常、出勤停止期間は無給となるために、従業員にとって大きな不利益となります。しかも、期間が長ければ長いほどその不利益は大きいものとなります。そのため、出勤停止は懲戒処分の中でも重い部類とされており、従業員の非行（懲戒事由）が重大なものでなければ認められにくいといえます。 （２） ご質問の場合 ご質問にある規定は「３０日を上限とする」というものですので、この規定自体が無効となることはないと考えられます。しかし、一般的な出勤停止期間は７日から１５日程度といわれていますので、３０日という期間はかなり長いと言わざるを得ません。そのため、３０日間の出勤停止が認められる場合は、本来であれば懲戒解雇に該当するような非常に重い非行に限られると考えられます。 このような状況ですので、実際の運用の際には、従業員がどのような行為をしたのかをしっかりと検討して妥当な判断をすることが求められます。判断に迷う場合はあまり長い期間の出勤停止は命じずに、７日程度にとどめておく方が無難だと考えられます。 なお、先にも述べましたが、出勤停止自体が重い懲戒処分だと考えられていますので、そもそも出勤停止に該当する非行なのかどうかは慎重に吟味する必要があります。 経営者の知恵袋Q&Aは、経営者の悩み相談の代表的なものをピックアップして紹介しております。 この件に関するお問い合わせは 03-5368-6252 でお受けしております。ご遠慮なくお問い合わせください。 |
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| 2016.10.24 経営者の知恵袋Q&A「給与明細交付のルール」 |
| Question 当社は給与を銀行振り込みにより支払っています。 今までは給与明細を紙で一人一人に渡していたのですが、これからは、当社が使っているパソコン上のシステムに自己のIDとパスワードでログインしてもらい、そこで各自、閲覧やプリントアウトをしてもらうという形式への変更を考えています。問題ありませんか。 Answer 形式自体に法的な問題はありませんが、セキュリティ管理にはご留意ください。 Comment （１） 給与を銀行振り込みにする場合の留意点 給与は現金で支給することが原則です。そのため、給与の銀行振り込みは例外となり、その 運用には様々なルールが定められています。 給与明細もそのルールの一つで、解釈例規では、「口座振込等の対象となっている個々の労 働者に対し、所定の賃金支払日に、次に掲げる金額等を記載した賃金の支払に関する計算書 を交付すること」と定められています。 ここでいう、「次に掲げる」事項とは ・基本給、手当その他賃金の種類ごとにその金額 ・賃金から控除した金額がある場合には、事項ごとにその金額 ・口座振込み等を行った金額 です。 銀行振り込みで給与を支払っている企業は、これらを記載したものを給与明細として交 付していることになります。 （２） 交付のルール 先ほどのルールでは、交付することは求められていますが、「書面」で交付することまでは求 められていません。労働者自身がプリントアウトするとはいえ、ご質問の形式でも、交付には該 当すると考えられ、問題はないといえます。 ただし、給与に関する事項は一般的に他人に知られたくない情報のため、セキュリティを万全 にし、漏えい等が起こらないように注意する必要があります。 経営者の知恵袋Q&Aは、経営者の悩み相談の代表的なものをピックアップして紹介しております。 この件に関するお問い合わせは 03-5368-6252 でお受けしております。ご遠慮なくお問い合わせください。 |
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| 2016.9.16 経営者の知恵袋Q&A「有給休暇取得と時季変更権」 |
| Question 「毎回、繁忙期になると有給休暇の取得を申請する従業員がいます。 会社としてなにか措置を講ずることはできますか。」 Answer「時季変更権が認められる場合であれば、有給休暇の取得日を変更することが可能ですが、実際には難しいかとおもわれます。」 Comment （１） 有給休暇取得日決定の仕組み 有給休暇は、労基法に定められた労働者の権利のため、労基法上の要件を満たせば自然と発生します。しかし、有給休暇ですので、「いつ取得するか」を決めないといけません。この、いつ取得するかを決める権利（時季指定権といいます。）は、基本的に労働者にあります。この時季指定権の行使が、有給休暇取得の会社への申請ということになります。 時季指定権は労働者が自由に行使できるため、会社は基本的にその指定を拒むことができません。 （２） 時季変更権 とはいえ、会社が、有給休暇の取得により多大な損害を受ける場合がないとは言い切れません。そのため、労基法は、「労働者から指定された日の取得を認めない」権利（時季変更権といいます。）を会社に認めています。 しかし、時季変更権は、「事業の正常な運営を妨げる場合」でなければ認められません。「事業の正常な運営を妨げる場合」とは、労働者のその日（有休取得日）の労働が、業務の運営にとって不可欠であり、かつ代替要員を確保することが困難であることが必要であるとされています。この要件は非常に厳しく、裁判例などでもあまり認められない傾向にあり、時季変更権が行使できる状況なのかどうかの判断は困難なものとなります。 そのため、トラブルの回避という観点からは、話し合いで時季を変更してもらうことが望ましいといえます。 |
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